管理者建立权威要避免这三大误区 - 企业文化咨询-北京同心动力管理咨询 企业文化咨询引领者
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管理者建立权威要避免这三大误区 

 

作为企业的管理者,每个人都想在下属中树立自己的权威。是否在下属中有权威也是衡量一个管理者合格与否的客观标准,因为有权威,在企业里才好开展工作,没权威,不但工作开展起来很难,还会被别人说连下属都搞不定。
既然权威这么重要,我们就来看看权威的本质是什么,以及权威在企业里是如何形成的。
万维钢在自己的博客“学而时嘻之”中发表过一篇文章《最具杀伤力的辩论绝技》,这个绝技叫“我比你更了解你的观点。”就是说在与对方辩论的时候,如果自己了解的观点,比对方还多还深刻,往往一下就能击败对方。我认为这种方法引进到工作当中也非常实用。要想建立权威,管理者对下属只要做到“比下属还了解下属的工作”,工作能力的权威自然就形成了。
当然,仅仅工作能力的权威还不够,管理者要想建立真正的权威还有两点非常值得注意:老板对管理者的认可,以及管理者帮助下属的能力。
在企业里,任何一个普通的员工都会在心里评价自己的领导,我的经理受不受老板重视,在老板心里有地位吗。所以,作为管理者,在企业里一定要把得到老板的支持展示到自己的团队中。另外,帮助下属的能力是一项直接的影响力,也是构成管理者权威的重要因素。因为任何员工在获得了自己领导帮助后都会在内心感激。
上面谈到这这两方面看起来都显得员工很势利,其实这是人之常情,不要排斥。想一想,一个不受老板重视的人,谁会认可他在企业的权威。一个不能帮助自己的领导,他再有能耐,不能帮助我,跟我有什么关系,这是人性,做管理一定要悟透人性。
上面提到了管理者建立权威的方法,但在建立权威的过程中,一定要从为企业贡献价值本身出发,不能陷入以下几个误区。
误区一:权威不是靠职位
在企业里,虽然有上下级,但是企业毕竟是一个开放型的组织。成员的加入与退出都没有较高的壁垒,何况,企业内部,部门之间还存在人员的流动。所以,在企业里,仅凭职位一定不足以建立权威。如果管理者以为给了职位就有权威了,那就大错特错了,现在和将来都不可能。公司授予管理者职位职能说明在公司官方认可了管理者这个人。管理者依靠职位,也可以为自己建立真正的权威提供便利条件,但职位绝不等同与权威。
误区二:权威不是靠发飙
有的管理者,看到老板经常训斥别人,当然自己也可能时常被老板训斥,错误的认为发飙训斥下属是建立权威的好方式。但作为管理者,我们要发现这里面的一个本质问题。老板发飙训人,一般情况下是没人记恨的。因为被训的下属明白,老板不会记恨,老板一定是对事不对人的,如果老板真的是对自己有意见,肯定就把自己辞退了。所在,任何被老板训的下属一定会发现这种逻辑管理,进而不会把老板的训斥当成是别有意图。
但老板以外的管理者就不一样了,因为老板以外的管理者往往不具备最高的人事权,所以如果管理者发飙,极有可能会跟下属产生对抗。而一旦产生对抗,不但权威建立不起来,还有可能降低权威。所有,在这一点上,管理者一定要避免误区,不是老板的所有行为都可以学的。
误区三:权威不是靠诡计
有些管理者,被宫廷斗争毒害太深,为了建立自己的权威,在企业里开始耍一些小把戏。比如,我在做咨询过程中,与客户的员工访谈时听到这样一个案例:
小C是一家塑胶机械公司的新员工,他跟我抱怨他们经理很差劲,说他们这个经理心思不好,一般这个经理发现了错误不说,非得等做完时,看到有了后果,才反过来说怎么做的不对。而且还得当着别的同事的面,以展示他的权威。
结果造成工作返工,不但浪费时间,还浪费材料,问题是自己有机会在别人面前吼自己的下属对建立权威也没有意义。
后来在跟这位经理访谈时,委婉的问道了此类事,这位经理的说法竟然是:“过程中我要都把问题该正了,他们看不到后果,他不服你。”只能说,这位经理为了建立他心里认知的那个权威已经鬼迷心窍了。
管理者权威的建立并不是一朝一夕的事,而是一个持续的过程。我相信,只要管理者在工作过程中,多用心,能够对自己的工作负起责任,遇到问题,坚持自己的正义感,权威一定会建立起来。

 

作为企业的管理者,每个人都想在下属中树立自己的权威。是否在下属中有权威也是衡量一个管理者合格与否的客观标准,因为有权威,在企业里才好开展工作,没权威,不但工作开展起来很难,还会被别人说连下属都搞不定。


既然权威这么重要,我们就来看看权威的本质是什么,以及权威在企业里是如何形成的。


万维钢在自己的博客“学而时嘻之”中发表过一篇文章《最具杀伤力的辩论绝技》,这个绝技叫“我比你更了解你的观点。”就是说在与对方辩论的时候,如果自己了解的观点,比对方还多还深刻,往往一下就能击败对方。我认为这种方法引进到工作当中也非常实用。要想建立权威,管理者对下属只要做到“比下属还了解下属的工作”,工作能力的权威自然就形成了。


当然,仅仅工作能力的权威还不够,管理者要想建立真正的权威还有两点非常值得注意:老板对管理者的认可,以及管理者帮助下属的能力。


在企业里,任何一个普通的员工都会在心里评价自己的领导,我的经理受不受老板重视,在老板心里有地位吗。所以,作为管理者,在企业里一定要把得到老板的支持展示到自己的团队中。另外,帮助下属的能力是一项直接的影响力,也是构成管理者权威的重要因素。因为任何员工在获得了自己领导帮助后都会在内心感激。


上面谈到这这两方面看起来都显得员工很势利,其实这是人之常情,不要排斥。想一想,一个不受老板重视的人,谁会认可他在企业的权威。一个不能帮助自己的领导,他再有能耐,不能帮助我,跟我有什么关系,这是人性,做管理一定要悟透人性。


上面提到了管理者建立权威的方法,但在建立权威的过程中,一定要从为企业贡献价值本身出发,不能陷入以下几个误区。



误区一:权威不是靠职位

 

在企业里,虽然有上下级,但是企业毕竟是一个开放型的组织。成员的加入与退出都没有较高的壁垒,何况,企业内部,部门之间还存在人员的流动。所以,在企业里,仅凭职位一定不足以建立权威。如果管理者以为给了职位就有权威了,那就大错特错了,现在和将来都不可能。公司授予管理者职位职能说明在公司官方认可了管理者这个人。管理者依靠职位,也可以为自己建立真正的权威提供便利条件,但职位绝不等同与权威。



误区二:权威不是靠发飙



有的管理者,看到老板经常训斥别人,当然自己也可能时常被老板训斥,错误的认为发飙训斥下属是建立权威的好方式。但作为管理者,我们要发现这里面的一个本质问题。老板发飙训人,一般情况下是没人记恨的。因为被训的下属明白,老板不会记恨,老板一定是对事不对人的,如果老板真的是对自己有意见,肯定就把自己辞退了。所在,任何被老板训的下属一定会发现这种逻辑管理,进而不会把老板的训斥当成是别有意图。


但老板以外的管理者就不一样了,因为老板以外的管理者往往不具备最高的人事权,所以如果管理者发飙,极有可能会跟下属产生对抗。而一旦产生对抗,不但权威建立不起来,还有可能降低权威。所有,在这一点上,管理者一定要避免误区,不是老板的所有行为都可以学的。



误区三:权威不是靠诡计



有些管理者,被宫廷斗争毒害太深,为了建立自己的权威,在企业里开始耍一些小把戏。比如,我在做咨询过程中,与客户的员工访谈时听到这样一个案例:
小C是一家塑胶机械公司的新员工,他跟我抱怨他们经理很差劲,说他们这个经理心思不好,一般这个经理发现了错误不说,非得等做完时,看到有了后果,才反过来说怎么做的不对。而且还得当着别的同事的面,以展示他的权威。


结果造成工作返工,不但浪费时间,还浪费材料,问题是自己有机会在别人面前吼自己的下属对建立权威也没有意义。


后来在跟这位经理访谈时,委婉的问道了此类事,这位经理的说法竟然是:“过程中我要都把问题该正了,他们看不到后果,他不服你。”只能说,这位经理为了建立他心里认知的那个权威已经鬼迷心窍了。


管理者权威的建立并不是一朝一夕的事,而是一个持续的过程。我相信,只要管理者在工作过程中,多用心,能够对自己的工作负起责任,遇到问题,坚持自己的正义感,权威一定会建立起来。

 

作者:咨询专家——Colins;

来源:同心动力管理V视角(ID:gh_a8d6397af2c5);