在接受访问的全球性公司之间得到一致赞成的观点是，价值观应该在每个国家的子公司和每个商业领域里得到始终如一的应用，正如下面的评论所展示的：
“美国IBM公司的价值观是全球性的。我们的许多客户也是全球性的，并与我们一起分享着相似的价值观。对他们进行调节的关键价值观和尺度是强制实施的。然而我们的子公司是由当地人负责运营的，因此他们了解当地的文化，像工作时间和服装编号之类的问题都是根据当地的情况来确定的。”
全球性价值观可能与当地的文化相冲突，包括正直（相对于迂腐）、多元化（相对于歧视）、平等的时间（相对于没有机会、根据资历晋升、排挤女性）以及学术上的独立（相对于政治影响）。
最好的组织能够在任何地方保持它的核心价值观，但它们根据不同时间和不同实践对价值观做出不同的沟通和支持。
“在帝亚吉欧公司，我们的四个价值观在任何地方都没有例外，但我们会根据不同的地区和国家强调或突出价值观的某个独特方面。”
当然国家内部的不同文化差异对价值观的应用也是非常重要的。这在纽约警察局的例子中得到了很好的体现：
“纽约城市有来自178个国家的750万人。纽约警察局的愿景是通过让共同体感觉恰当的方式来减少犯罪。
警察工作中的关键成功因素非常简单--保持公众支持（获得信息和合作）和政治支持（获得经费）的同时减少犯罪。两个关键衡量指标是效果和人们的投诉水平。该组织用过计算机打击犯罪系统，对这些进行了密切的监视。
绩效（减少犯罪）一直是一个强有力的价值观。自1993年以来，纽约的严重刑事案件的发生率下降了60%（相对应的全美的下降率是25%左右），并且从1996年以来，纽约市民的投诉率也下降了43%。1996年时，组织引进了三个新的价值观——谦恭礼貌、专业主义和尊重（CPR）。
纽约警察局--“专业主义”价值观的意思：
●承认那些与我们接触的人的权利和尊严
●承认多元化的存在、其他人的传统和文化
●在我们与他人讲话时，要注意礼貌和方式
●要深刻的意识到自身的责任和权力范围
●要擅长消除危险状况
●要认识到创伤性事件对于我们接触的人所能产生的影响
●对同事要发扬尊重精神，无论他处于什么等级和职位
CPR是由纽约警察局和来自不同背景的人们共同形成的，包括地方共同团体、拥护者、对警察的批评者以及宗教团体。他们一起组成了CPR委员会，对结果进行监控并提供反馈。
市区的76个警察分区都形成了基于人口统计的剖析图，并备有关于不同种族习惯的7套录像，来了解不同的习惯，例如对华人来说，持剑锻炼是非常正常的事情。因此CPR适合每个”警察分区的特殊文化，而它的核心价值观在整个纽约也得到了应用。”
如果你认为调整价值观使其适应所有不同的文化是很容易的事，那么来看下面这个关于一家美国西部全球性公司的故事，它是由该公司首席执行官提供的：
“你需要接受不同的文化。一些文化比另一些更有驱动力，并且家庭和办公室的生活之间的平衡经常发生变化。在日本，我们的驻国经理发现在那里有些执行者正拼死的工作，因此他决定禁止周末工作。在一个星期五的下午他将所有人召集起来，解释了他的想法，并且说明他将在周末给办公室上锁。星期六早上当他驱车到办公室时，面对的是一把斜搭在二楼窗口的梯子，而员工正在办公室里，如以往一样拼命地工作。”
允许价值观变得消极，从而只成为组织背景的某个组成部分是很容易的。甚至那些有着长期确立的价值观，以及支撑价值观的相应实践的组织也认为，要在每天的实际生活基础上，保持价值观的鲜活是件很困难的事：
“宝洁公司有关所有权、正直和高素质员工的价值观已存在快100年了，但知道最近才得到了书面陈述。这些经过修订的实践（称为‘原则’）被设计得能够创造出现实的变革。比如：
‘我们对员工取得的绩效是诚实对待的。’在过去，人们在个人评估方面并不是十分坦诚。这对那些被评估的人很不公平并阻止了他们的发展。
‘我们既从我们的成功中也从我们的失败中学习。’失败在过去经常被掩盖，而我们没有从中学习。现在我们必须坚持坦诚。
‘我们为能够重新采用他人的‘想法’并取得结果而自豪。’宝洁公司有很严重的‘不是在这里发明的’的综合征。我们希望改变它。”
来源：同心动力管理咨询，摘录自《承诺--企业愿景与价值观管理》，作者：[德]休·戴维森（Hugh Davidson）
