组织变革能够改善组织的效率，以满足组织的客观发展的需求和迭代升级的目标。它还可以帮助组织更好地适应外部环境和内部情况的变化，提高组织的竞争力，改善组织的运营效率，提高组织的绩效，改善组织的内部管理，提高组织的创新能力，改善组织的文化氛围。
但同时，管理者实施组织变革时也会遇到的问题包括：缺乏变革的技能和知识，缺乏变革的资源，缺乏变革的计划和实施，缺乏变革的领导力，缺乏变革的反馈机制等，最重要的是缺乏变革的内部环境支持和缺乏变革的沟通技巧。当管理者面对来自内部的消极抵抗，员工惰性等抵制表现时，会深感压力无所不在。
现归纳出抵制变革的四种共性归因，可以更好的帮助管理者了解每种状况的本质问题，以此分析阻力来源，从而制定措施方案，提升组织变革的管理技能。
归因一：丧失自主权
变革可能会让员工改变工作职责、工作环境、工作流程、工作时间，甚至是工作地点，让员工离开自己熟悉的氛围，失去对原有工作的控制，丧失自主权。
当我们面对突如其来的变革的时候，首先就会想到自己的权利有没有受到伤害，这不仅仅适用于那些位高权重的高层，也同样适用于普通员工。
建议明智的管理者多思考那些因为变革而产生影响的人，或者在变革之初就让被影响者参与讨论，充分尊重他们的自主权，以便更好的让他们设定工作目标参与变革。
归因二：能力焦虑
变革可能会让员工被迫跳出舒适圈，接受新的工作挑战，从而产生能力焦虑。因为他们会担心自己的工作能力无法胜任新的工作，担心自己无法适应新的工作节奏，担心自己无法掌握新的工作技能，担心自己无法满足新的工作要求。
建议管理者建立培训辅导的支持系统，打开沟通渠道，并安排一个过渡期限，让被影响的员工增强信心，跟上变革的步伐。
归因三：增加工作负担
变革可能会增加新的工作任务，或者因为工作流程的改变而增加了员工的工作量，也可能是因为变革所产生的组织结构变化，由此产生新的工作职责，导致员工的工作负担增加，变革会在组织管理上采取新的措施，要求员工完成更繁重的工作，变革还会带来激励机制的改变，让员工不得不加班以达到绩效目标。
建议管理者在以下几方面充分考量，精细化管理：
1.效率管理：组织变革后，应加强对组织内部流程的管理，避免重复性工作，提高工作效率。
2.行政管理：注重行政管理的有效性，根据各部门的职能划分，制定清晰的工作流程，减少无效的管理环节，使每个员工的工作任务更加明确和合理。
3.规范绩效：根据组织变革后的新激励机制，对员工的绩效考核应有一套灵活而合理的标准，以激励员工把握好工作量和工作质量之间的平衡。
归因四：潜在风险
组织变革可能会带来包括变革的结果、变革的影响、变革的成本、变革的时间等许多不确定因素，也可能会带来潜在的风险，在内部支持环境中主要表现在以下几个方面：
1.员工流失：组织变革可能会引发员工流失，使变革后的组织缺少关键人才，影响变革的最终效果，导致变革的结果不符合预期。
2.工作热情降低：组织变革可能会给员工的工作带来新的挑战，但如果变革不合理，可能会降低员工的工作热情，影响团队凝聚力，导致变革的影响超出预期。
3.组织和谐降低：组织变革面临冲突时，变革不合理还会导致组织内部秩序混乱，组织和谐度降低，影响绩效，使变革的成本超出预算。
4.组织形象受损：组织变革可能会损害组织的社会声誉，影响外部投资者和用户对组织的认知。
建议管理者做好目标设计，利用文化撬动组织转型变革。
1.积极沟通：组织变革前要及时、充分沟通，向员工说明变革的实质，让员工了解变革的短期和长期好处，减少员工对变革的抵触情绪。
2.保留关键员工：组织变革时需要尊重核心员工，满足他们的个人价值追求和能力发展的需要，减少他们的流失意愿。
3.打造育人文化：建立以育人为核心的文化，提高员工的学习能力，增强团队协作精神。
4.调整绩效考核：在组织变革中的绩效考核制度，其目标是保证实施变革的有效性和结果的准确性，减少组织内部的不必要挑战和冲突。
综上，在组织变革前，管理者也要充分进行全面的可行性评估，制定可行的变革计划，建立有效的沟通机制和反馈机制，及时调整变革方案，这都有助于消除变革阻力，引导变革走向成功。
