作者：孙兵--中国企业文化管理专家、实战导师
来源：同心动力企业文化与管理（ID: topduty）
最近董宇辉的事件再次引起很多专家的评论，也引起了众多网友之间的争执，一时间是非功过变得模糊起来。这里我们用文化的视角来看一下这个事件：
首先，我们依然假设俞敏洪先生或者是新东方，是想把董宇辉和东方甄选打造成新东方的高价值品牌，或者是高持续性品牌的。即使开始只是为了生存，但是一旦获得成功，就像将成功保持下去。
那么，为什么董宇辉或者东方甄选在成功后，最终没有成为新东方的一个持续的价值创造？
这里，俞敏洪先生和新东方应该之前对董宇辉或者东方甄选有一个比较明确的定位，就是：东方甄选是一个利润单元，董宇辉是一个网红，仅此而已。那么就会按照绩效考核的方式进行激励，不会牵扯到选用预留这样的高度。简单点说，就是，没有重用的安排，或者说没有做好重用的准备。就像一些网友指责的那样，虽然董宇辉取得了骄人的业绩，但是没有得到应该有的地位。这个地位不仅仅是钱或者网红的影响力，更多的是一个管理者或者说一个高级管理者的综合胜任力。那也就是董宇辉属于还是不属于新东方重点提拔的“优秀的管理者”的问题。
这就反映了新东方企业文化的薄弱之处——当初只是想通过东方甄选来打造网红、实现利润增长点，而没有想好网红一旦大红大紫，如何面对他们可能需要更大的上升空间，甚至独立上升空间的问题。那么组织的企业文化就要有这样的设计，即：既要网红的流量和价值创造，又要创造更大的平台来让优秀的网红成为企业的使命担当者、永续经营的维系者，说白了就是企业忠诚的一员。
优秀的企业是有这种文化吸引力和强大平台约束力的。这里说的是企业，而不仅仅是老板的格局，有时候老板有格局，但是组织建设没有达到这样格局，没有这样的氛围，那企业与员工只能是一种利益交换，就谈不上什么这些了。
之前的几位大咖，像易中天老师，就曾经指出过，可能会出现功高盖主而另立山头的风险，尽管大家都是调侃式的或者是闲聊天式的，但这种风险提示，是应该早就先手做准备了，而文化的准备是首先的，其次的组织结构设计和激励措施。
从格局上看，俞敏洪先生已经做到仁至义尽了。但是从管理的视角看，这是企业家的大格局，还不是企业的大格局。
最终，目前看，新东方与与辉同行，俞敏洪与董宇辉，并未出现双赢的局面，甚至有双输的迹象。东方甄选股价下跌，前途不明，与辉同行也将直面更大的困难和挑战。一些教授出来质疑董宇辉“华而不实、故显文艺”等等，都需要董宇辉自己去面对了。这里插一段话，我是非常反感“拿腔拿调”的小作文的文艺范的。尤其是反对鸡汤式的灌输。之前我就说过，鸡汤喝多了，打嗝都有鸡屎味儿。
说回来，董宇辉，是一个大的平台一点点培养出来的超级主播，是按照“最优秀”这样的人设打造出来的，自己一言一行的形象都是经过团队设计的，一些都由平台挡风遮雨，董宇辉一直是顺风顺水的，只需要安安静静做自己网上的表现就好了。而以后一些的问题，都要自己打理、自己面对、自己解决了。而首先面对的是，“最优秀”这样的光环必然要打破，因为你要处理内部、外部各类的问题，不可能只生存在补光灯的舒适光圈里了。
尽管每个人都有企业家的梦想，每个人都想当鸡头不相当凤尾，但鸡头每天需要早起5点打鸣，而凤尾则不需要。我们可以想象另一个更有趣的画面，假设董宇辉做起来了，企业大了，平台有很大的影响力了，董宇辉则成为了一个大企业家，那他一定不会去做网红了，那么他的平台上一定会有更优秀的网红超级主播涌现出来，那么这些大网红会不会拷贝董宇辉一样的路径呢？直觉的答案是一定会的。
最近看一些世界500强企业文化构建的案例，还真有相类似的企业。比如惠普公司，作为老牌的世界500强的钉子户，惠普的企业文化非常强大和卓越。为了拓展数据服务等新兴业务，惠普孵化了一个网红企业“慧与（HPE）”，HPE越做越大，最后也成为世界500强，这几乎成为世界500强的一段佳话。那我们设想，如何当初惠普的老大是俞敏洪先生，慧与HPE的负责人是董宇辉，那么结果会是什么样呢？
