你的员工是“你公司的灵魂和唯一力量”，他们有不同的需求和反应。秘诀就在于知道如何改变自己的领导风格让不同的员工向同一个方向努力。
作者：[美]赖利（Reilly,E.T.）
来源：同心动力管理V视角（ID: topduty）
1、运用你的领导风格
领导者的领导风格不同，获得成功的方式也会有所不同。领导风格是根据你和其他人的互动方式以及你看待自己的方式来界定的。
你关注什么？
你关注所领导的人员还是手头的工作？
员工和产品，哪个对你来说是最重要？
当你要做一个重要的决定时，是先考虑内部的条件还是先从外部寻找专业知识或指导？
这些优先序——虽然可能只由你的潜意识决定——塑造了你的领导风格，一旦你了解自己的领导风格，你就能更好地适应他人的需求。例如，有些员工可能需要从你那里得到高度的指导，而其他人可能更想被告知目标，然后他们自己去完成。在某些情况下，你的业务状况可能需要你有某种领导风格。不管怎样，当你把你的风格适应于他人的需求时，你将会获得更大的成功。
美国玛琅泰克（Marantec）的前CEO尼尔·贾拉塔纳（Neil Giarratana）在他的《CEO最先想到的事》（CEO Priorities）一书中提供了无数的例子，说明领导者怎样根据下属的要求来改变他们自身的领导风格，提高自身对组织的价值。这不会影响领导者行为上的一致性，而是对与具体的人交流并激励他们的真正兴趣，而不仅仅是把他们看做“员工”。他强调说，你的员工是“你公司的灵魂和唯一力量”，他们有不同的需求和反应。秘诀就在于知道如何改变自己的领导风格让不同的员工向同一个方向努力。
很多书籍都介绍了各种领导力的自我测评工具，这里介绍一个很简单的工具，起源于迈尔斯–布里格斯人格类型测量表（Myers-Briggs Type Indicator，MBIT）。在AMACOM出版的名为《像间谍一样思考》一书中，前中情局官员和迈尔斯–布里格斯人格类型量表的认证评审员彼得·欧内斯特列出了四种领导类型的迈尔斯性格。由于每个人主导性的性格特性不同，因此每个人都有不同的风格。如果你已经进行了迈尔斯–布里格斯性格测试，并清楚概括你个性的四个字母，那评估你的领导风格就有了直接的参考；如果你还没有测试，你可以通过测试收集到很有益的见解，这些测试在很多网站上都可以找到。
首先介绍一些类型的背景。以下这些是最基本的分类：
•内向/外向（introvert/extrovert，I/E）。不论是内向的人还是外向的人，最基本的不同点在于如何掌控能量。也就是说，外向的人通过社交活动充实自己，而内向的人则是从他们自己的头脑中获得能量。
•直觉/感觉（intuitive/sensing，N/S）。两者之间的区别主要在于收集信息的方式，在于对直觉的依赖和对细节的关注（你通过感官得到的）。
•思考/情感（thinking/feeling，T/F）。这关系到人们如何做出决策，而不是他们是否显露情绪。思考型的人比较注重依据客观事实的分析，情感型的人比较关注决策可能给他人带来的情绪体验。
•判断/直觉（judging/perceiving，J/P）。这两者的区别和人们喜好的生活方式有关。在这里，“判断”不是一个贬义词。判断类型的人往往会认为在任何情况下都会有一个正确和错误方式来解决问题，“正确”意味着是有组织的、有结构的和整齐的方式。直觉类型的人会不断关注新的信息，喜欢变化，也会考虑许多可能的变化因素，更愿意以比较灵活、随意、开放的方式生活。
将所有的变化类型标绘在一个网格里，领导类型分别位于网格的四个角落。网格如表6-1所示。
综上所述可知，每种类型的典型描述只代表一种自然领导者，其他类型的描述（方格里的描述）则表示了不同类型的领导风格。试想具有其他特征的人也可能因为获得提升而在组织内担任领导职位，他们的领导风格可能反映与他们最接近的方格所呈现的特点，因为这16个类型并不是清晰界定的特性，而是一个大概的分类。
每个组织都有正式的和非正式的领导者，所以你的一个或更多的下属也可能有很好的领导才能。作为担任着领导角色的经理，你要清楚你们相互之间的风格是如何互补的，并用于促进团队朝着共同的目标努力。
让我们更进一步了解网格四个角落里的性格类型：内向/感觉/思考/判断（ISTJ）、内向/直觉/思考/判断（INTJ）、外向/感觉/思考/判断（ESTJ）和外向/直觉/思考/判断（ENTJ）。考虑到环境的差异和特殊情况（在家庭聚会和工作上，你可能会表现出非常不一样的性格），下列哪个最适合用来描述你？
1.我是一个孤僻的人，是非分明，很在意事情的真相并且在决策时让真相发挥主导作用。
2.我是一个孤僻的人，是非分明，相信自己的直觉，并认为直觉总能让我做出正确的决定。
3.我是一个善于交际的人，是非分明，很在意事情的真相并且在决策时让真相发挥主导作用。
4.我是一个善于交际的人，是非分明，相信自己的直觉，认为直觉总是能让我做出正确的决定。
这显然只是一个简单的人格类型表示法，这四个类型占据了网格的四个角落，但它有助于你思考自己的领导风格。还要注意它们之间的唯一共同点就是“判断”个性。因为理解者对各种可能性持开放态度，所以很容易看出，这种个性是领导力的一部分——事实也的确如此。但领导者有愿景，并激励其他人实现这个愿景，所以一个是非分明、懂得哪条路是对的，哪条路是错的人有成为核心领导人的特质。领导者会倾听和尊重他人关于可能性和选择的建议，但这些建议并不是要改变愿景或最初为了实现愿景而制定的战略。
领导者的风格是由他的本质特性决定的，而领导者和他们的同事或下属讨论的话题类型是他的本质特性的体现。
•愿景。领导者谈论他们对未来的憧憬。他们描绘一幅明确、简洁、生动、鼓舞人心的蓝图，说明组织可以变成什么样子以及要做些什么来成就想象中的样子。他们讨论他们想让组织在未来做些什么来很好地发展。
•使命。领导者也讨论组织的使命，即组织的基本目的和存在的原因。他们描述组织每天都必须做什么，还向人们展示他们的工作是如何支持使命、让使命成真的。
•价值观。领导者谈论他们的个人价值和组织的价值。他们描述他们支持、信仰和重视的事情，讨论他们行为的基本准则。他们得到追随者的支持并分享这些价值。
•目标。领导者谈论SMART目标——有待实现的明确、可衡量、可实现、现实、有期限的目标。他们在组织、部门、团队和个人层面上谈论目标。
•绩效。领导者谈论现行绩效，讨论那些做得好的方面以及需要改进的方面。他们不断加强反馈，以维持良好的表现，给出改进性的反馈来提高标准绩效。
•挑战和威胁。领导者谈论组织面临的挑战和威胁，切实地讨论组织遇到的问题、障碍和犯下的错误，但他们这样做是为了促进组织的成长和改进。
•变化。领导者谈论变化，讨论什么必须要改变，为什么要改变，怎么样去改变，还有谁将会受到影响。
2、领导形象
领导形象就是你的领导行为留给他人的印象。当领导者是人们所不认识的，或者是遇到危机的时候，就是测试领导形象的时候。人们不认识领导者，是因为你担任了新的职位，之前和你的下属并没有过接触；又或者是因为新的管理角色改变了你和同事之间的关系，他们现在要向你做汇报了。
你要记住，作为领导者不必像一个超级英雄那样。首先，你的言行要让人觉得可信。意思就是你必须表现得自信、能干、关心照顾他人，表现出你相信自己，知道你自己想要什么，懂得关心他人。久而久之，你肯定能靠实际行动赢得他人对你的信任——通过证明你足够自信、有能力并且关爱他人。
一个自信的领导者具备的肢体语言，可概括为以下几点：
•精神抖擞。不要显得没精打采。
•要有计划、有目的地做决定，并且要做到深思熟虑。
•要精力充沛、有方向感、有专注力地行动。
•与他人眼神交流时，要坚定，但是要适度，不要让对方认为你是在瞪着他。当你在思考或者想象时，移开视线是很自然、很正常的。
•放松、自然地微笑。假笑只是感觉嘴巴在笑，而发自内心的笑是从眼睛表现出来的。
•用打开的手势动作来表达你的重要想法，确保你的手臂没有阻碍到身体。不要用手指来指他人或用上臂来指挥他人，这样做是运用肢体来让他人理解你的观点，这两种动作通常给人一种好斗的、挑衅的感觉。
•不要干涉他人的私人空间。由于文化差异、性别差异和个人经历的不同，有些人可能比你更需要个人的空间。若过多地关注他人的私生活，他人会把你当成一个侵略者，而不是一个领导。
