疫情，在某种程度上加速了远程办公的到来。其实远程办公的硬件设施早已具备，许多企业也具备远程办公的性质和条件，为何真正实行远程办公的企业并不多？本期，我们跟随熊伟老师以及《奈非文化手册》，一起来探讨远程办公的时代性。
有滋有味说经营，有趣有料话管理。大家好，欢迎来到同心动力 趣知 微咨询课堂，我是今天的主讲嘉宾熊哥。
新冠疫情来袭，不少企业被动选择了远程办公，疫情在某种程度上加速了远程办公时代的到来。
其实远程办公的硬件条件早已具备，一线城市员工的通勤时间单程超过2个小时早已不足为奇，不少企业的工作性质也适合远程办公。但真的实行远程办公的企业并不多。老板们每天早上一睁眼，就感觉有一群人又从自己这里领走了一天的工资，还是让他们在眼皮底下工作更踏实。
老板们都希望自己的员工心智成熟，工作主动，不用扬鞭自奋蹄。在企业遇到危机的时候，能够主动降薪，挺身而出，抱团取暖。
大家知道“我们只招成年人”这句用人理念，来自奈飞公司前首席人才官帕蒂 • 麦考德的一本畅销书《奈飞企业文化手册》。据说这本书卖得很好，该书自上市以来，不管是网购平台，还是电子书都不怎么打折。一直都舍不得花钱买书的我，下了很大的决心，犹豫了大半个月才买下了这边书。
据说，不少互联网公司也都在传阅这本书，爱奇艺管理层人手一册。
爱奇艺首席执行官龚宇还亲自为本书作序，并在推荐序中写道：我们为什么要花时间去和一个思想幼稚、任性冲动的员工打交道呢？我们为什么要花时间教育员工不撒谎、不迟到早退、不可以无故请假呢？如果是一个心智健全的成年人，这些都不是问题。
老板们看到这句话的时候，通常都会跟CEO龚宇一样有强烈的共鸣，应该是被这些心智不成熟的员工伤透了心，都会不自觉的想到自己公司那些迟到早退、逃避工作、抗压能力差，干起活来漏洞百出的不成熟员工。所以每次跟老板们聊起最欣赏什么样的员工，大部分都会说，能力差一点没关系，眼里有活最重要。每次让老板们谈起自己的企业应该有什么样的核心价值倡导，积极、主动、担当这几个词准跑不了。
再回到我们的话题，远程办公的价值倡导。
要是公司的每一个员工都能像老板一样操心、敬业、主动、能加班、能抗压，远程办公应该早就实现了。
所以远程办公的价值倡导就应该是敬业、主动，“我们是成年人”或者“不让雷锋吃亏”吗？
远没有那么简单。
著名组织文化大师沙因先生在其代表作《组织心理学》中道出文化管理的一个关键问题：至少要从员工个人视角和组织管理者视角来看待组织问题。
粗看这句话平淡无奇，不少管理者也认为自己时刻都在为员工着想，想着为员工谋福利，想着为员工加工资，想着给员工组织活动。但这些并不是这句话的核心之所在。
实际情况中，大多数企业都只从管理者的视角做企业文化工作，进而误解了文化管理的本质。
《奈飞企业文化手册》的作者麦考德女士在书中反复强调：“尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化远比发展速度更重要”、 “让员工充分行使权力”。
因此，对“我们只招成年人”准确的解读是“把员工当成年人看”。而我们的老板们把员工当“未成年人”来管理，却希望自己的员工在工作的时候都表现出“成年人”该有的心智模式。
文化管理的本质是组织心理学中经常提到的“基本假设”，奈飞公司的基本假设是“员工是自我实现的人”，这才是奈飞腾飞的关键。
《奈飞企业文化手册》这本书的读者通常会忽视本书的副标题：自由与责任。自由与责任是奈飞公司七大价值观之一。“自由与责任”两个词是作为一条价值观出现的，并没有分开，因为责任的前提是就是自由。
从事创造性工作的知识型从业者，跟“霍桑实验”中流水线上的工人已经不可同日而语。在传统的官僚制基础上和稳定的内外环境下形成的刚性管理模式，在今天充满不确定性的数字化世界里，对于组织来说已经摇摇欲坠。清晰的回报制度和责任，灵活的组织文化，有效的沟通计划，以及资源的合理利用才是让组织焕发活力的关键，才是远程办公时代管理体系的核心。
我们再来回顾一下奈飞文化的七大核心价值观：
1.Values are what we Value（价值观来自于我们推崇和珍视的价值）
2.High Performance （追求高绩效）
3.Freedom & Responsibility（自由和责任）
4.Context, not Control（情景管理而非控制）
5.Highly Aligned, Loosely Coupled（认同一致，松散耦合）
6.Pay Top of Market（支付市场最高工资）
7.Promotions & Development （晋升和成长）
我们发现，这7大价值观是相互呼应的，并没有一味地站在管理者的视角说责任，而不说自由。有了“追求高绩效”的价值观，后面必须补上“支付市场最高工资”，以及“晋升和成长”的组织价值导向。在“自由与责任”这条价值观后面，紧跟着两条价值观是“情景管理而非控制”和“认同一致，松散耦合”，正是对“自由与责任”的补充和说明。
员工的行为方式是企业文化塑造出来的，管理者不能指望通过招聘到 “成年人”来改变企业的文化。即便招聘到了成年人，在“没有权力”的企业文化中也会退化成“未成年人”。
让我们还是以沙因《组织心理学》中的一句话作为本文的结束。
“由某种基本假设来管理员工，员工就真的会被训练成这个假设的样子”！
今天的分享就到这里。
有滋有味说经营，有趣有料话管理。我是熊伟，下期，我们不见不散！
作者：熊伟——同心动力咨询经理，专注于文化管理和组织发展领域，8年管理咨询经验；
来源：同心动力管理V视角（ID: topduty）；
