越来越多的人都在谈论企业文化，而研究企业文化的很少，兜售企业文化的很多；践行企业文化的很少，忽悠企业文化的很多。是好事呢还是坏事呢？是好事。
咨询人擅长谈概念。知道什么时候有“文化落地”这个概念吗？近几年。知道什么人搞出“文化落地”的概念吗？我们这些善于忽悠的咨询人。目前世界任何企业文化包括组织文化论著中，均没有“落地”这个概念，有的则是“文化根植”（埃德加沙因）、“文化变革”（卡麦隆、罗伯特奎因）、“文化管理”（霍夫斯坦德）。
“文化落地”目前有“飞机落地”说和“种子落地”说：
“飞机落地说”不必在意，因为飞机落地和起飞一样是最危险的，没有人愿意把企业搞成必须系安全带才能发展的境地。
“种子落地说”有点意思了，但现在的水泥地太多，落地了也无法生存。
所以沙因先生的“根植”是恰当的。我们用“深植”也不如“根植”好。组织文化之所以存在落地问题，是因为有人让文化“起飞”了，让文化脱离了地面，让文化脱离了企业实际，让文化脱离了管理实际。
企业文化的着力点在什么地方？怎么做？有什么用？是管理制度还是监督机制？好像在中国的企业，员工对企业文化的理解不同，不如制度来的快。我认为关键点在“转变——组织和个人的转变”，然后才是制度和机制。企业文化指导企业的行为，没有落实到行为中的所谓文化，都属于标签花的，口号化的，俗一点说就是忽悠。文化根植，企业要先清楚自己的理念，传达理念，并践行理念，形成真正意义的转变，然后在组织的制度中融合这样的理念。
企业文化管理不是围绕“体系”、“落地”展开的，而是围绕企业和个人“如何转变”而展开的。转变有两种：
一是企业本来很好，但期望能够“做的更好”，所以“必须树立新的价值导向”；
二是企业出现严重问题，需要“推倒重来”的彻底变革。
我们说的文化转变，一般是指第一个。
