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不言而喻才是文化——谈企业文化落地 

企业是经济组织,企业之间的角逐,集中表现为经济实力的竞争。但在激烈的市场竞争中,越来越多的企业认识到,从长远看真正驱动企业兴衰的,真正使企业经济实力发生变化的力量,是文化。

只有不断提升企业的文化品位,企业才能在竞争中立于不败之地。因此越来越多的企业以很大的热情认真努力地建设自己的企业文化。

在此过程中,有许多企业感受到了文化的巨大威力,也有许多企业却感到、看到了理想与现实的巨大差距,产生了许多困惑和不解。企业与文化到底是什么关系?企业到底应该怎样建设自己的文化?企业文化如何才能转化为文化生产力?

对企业文化的再认识:从“不言而喻才是文化”谈起 

20 多年来中国的企业文化建设与中国社会转型和企业改制重组相伴相随,显示出强大的生命力和发展潜力,发生了五个重要的变化,即企业文化:

● 正在更加直接地影响企业价值观构建,融入内循环;
● 正在更加深层地引领企业的战略调整,进入主战场;
● 正在更加全面地被经营管理高层认知,走向一体化;
● 正在更加理智地引进消化吸收再创新,追求个性化;
● 正在更加扎实地实施转化和延伸提升,注重实效性。

企业文化是什么?

企业文化是经营者长期倡导,广大员工认同、接受,并自觉付诸实践的价值观与行为规范。这个定义中的三个定语的内涵要素至关重要。要办好企业,必须研究自己的文化,认识企业文化的规律。在企业文化的相关要素中,存在着三对辩证关系。

一是文化的共性和企业文化个性的辩证关系。企业文化是企业在发展中所吸收和萌生的文化,是社会大文化在企业中的渗透和凸现,因而企业文化兼具一般文化的共性和企业特有的个性。企业发展到什么阶段,也就具有与之发展相适应的企业文化。但企业文化的系统形成不是一种自然状态,而是企业刻意建设的结果,企业文化建设一定要凸现自己企业的鲜明个性。

二是企业家文化与企业文化的辩证关系。企业家是企业文化的主要缔造者,企业家个人的价值观决定了企业文化的主要特征,决定了企业文化的成型与培育。但企业家的文化能否上升为一个企业的文化,取决于他个人的价值观是否得到企业绝大部分员工的认同,能否最终落实到企业员工的行为当中。企业家的价值观被企业大部分员工所认同并上升到企业的行为准则,才是企业文化。企业文化凝聚了企业家的文化和组织的文化,优于企业家文化。

三是内在文化与外在文化的辩证关系。凡企业都有文化,有文化必表露无遗。或先进,或落后。《孟子·尽心上》曰:“君子所性,仁义礼智根于心,其生色也,然见于面,盎于背,施于四体,四体不言而喻。”企业如人,所谓文化的“表露无遗”,说的是一个人的内涵,以及他的气质、追求、习惯、情操、意志、能力等,必定会在这个人的谈吐、处事、活动、反应中如实地体现出来。无法做作,无法掩饰。企业文化要做到内修外行,使内在的本质外化为精神指导下的行为。 

真正的企业文化应该是企业中大多数人不言而喻的价值判断与行为,即不需说话、不用说明就可以明白,就自觉地去做。企业文化建设要努力使企业文化从文件上、墙上、口上进入到员工的心上和行为中,使一种特定文化成为组织的习惯和习俗。 

企业文化为什么?

苏格拉底有一段名言:他们认为他们知道,事实上他们并不知道,但是他们并不知道他们不知道。在我们许多工作中,常常有这样的情况,人们非常紧张、匆忙地做看一件事情,周而复始,不断重复,可是干着干着却不知道为什么干了,存在着自觉不自觉的盲目性。建设企业文化,一定要明确为什么。

一是外部生存环境使然。在知识经济时代,企业面临的是全球化、多元化、不确定性的生存环境。企业只有成为能够驾驭变化、推动变化、随变而变的动成长企业,具备很强的应变能力,才能避免危机、抓住商机、获得发展。

二是自身发展需求使然。党中央关于“十一五”《建议》中明确提出,必须加快转变经济增长方式,要切实把经济社会发展转入以人为本、全面协调可持续发展的轨道;必须提高自主创新能力,要转变发展观念,要创新发展模式,要提高发展质量。自主创新能力不强已经成为中国企业加速发展的瓶颈,而企业文化创新则成为瓶颈的瓶颈。 

变革时期的企业文化也处于转型变革中,企业文化的创新将直接影响企业的改革发展。 

文化创新引领观念变革。企业变革的本质是一种企业制度的创新,是以一种新的制度体系取代原有的企业制度体系。完成这项庞杂的系统变革工程,不仅需要明确变革的愿景、策略、步骤、动力等,更需要企业人员的观念转变和文化重塑。转变发展思路,创新发展模式,提高发展质量,首先要解决思维方式问题。创新是对传统文化、传统体制、传统生产方式的挑战,更是对习惯性思维方式和工作方式的挑战。工欲善其事必先利其器,做正确的事用正确的方法。观念与思维方式的变革决定着企业变革的成败。

企业文化创新引领战略转型。企业进行全面战略调整包括产业战略、市场战略、技术创新战略、人力资源战略、资金融通战略、资本化战略、国际化战略等等。战略是由想做什么(使命、愿景、目标),可做什么(大势、规律),能做什么(比较优势)等相关要素决定的。想的对不对?分析的对不对?决策的对不对?靠什么?在战略深层起支撑、提升、保证作用的东西是什么?文化!文化决定着企业能否获得永续发展。 

企业文化创新引领科学发展。中国存在严重的环境问题。据世界卫生组织称:全球污染最严重的 10 个城市中, 7 个在中国;据世界银行评估,环境污染所造成的损失,占到中国 GDP 的 2 ~ 3 %。环境问题和企业是什么关系?企业要追求人与自然的和谐发展,需要很高的境界与社会责任感,用科学发展观统领企业的发展,需要新的企业文化理念的引领。 

企业文化做什么?

在实践中许多企业创造了企业文化建设的成功经验,而企业文化建设效果不好的企业,都程度不同地存在着一些误区与困惑:

一是宣传式的企业文化,党政各个工作环节严重脱节,各要素间没有内在联系,重外在宣传而忽略内涵;
二是活动式的企业文化,以展览、画册、运动会、演出、网站等活动为主要教育方式;
三是公式化的企业文化,口号化、同质化、公式化,企业理念可以在若干行业、若干企业通用,没有自己企业的个性;
四是“民主化”的企业文化,在文化整合提升时,搞投票,仅以大多数人同意为标准,没有体现观念变革和先进文化的引领作用、导向作用;
五是以为企业文化是万能的,可以解决企业的所有问题。 

当前企业文化建设面临着五个变化与挑战:

一是从战术层面向战略层面转变的挑战。企业文化建设要从战术层面提升到战略层面,企业文化需要提升、支撑企业新的发展战略,要与战略目标、人力资源、经营管理、制度机制等等相匹配、相配套,脱节不行,两张皮不行。这是一种转变,更是一种挑战。

二是由被动向主动转变的挑战。企业重组改制过程中,不仅是多家企业资产的重组,更是多元文化的重组,需要强势文化、主流文化的引导。企业在这个关键时期应该变被动为主动,积极开展优秀企业文化、强势企业文化的建设,以形成鲜明的文化导向,迅速提升企业的整体素质和凝聚力。在竞争时代,资产向拥有优秀文化的优秀企业流动,人才向拥有优秀文化的优秀企业流动,这是规律。企业的文化不好,资本和人才就不会去。 

三是从强调忠诚向强调协作转变的挑战。老国企员工的忠诚度一般都非常高,但是创新能力比较差。企业要树立新的人才资源理念,不求所有,但求所用,整合天下人才资源为我所用,谁能够最大限度地配置社会资源,谁就能够拥有发展的资本。这一新理念意味着企业与人才之间的合作形式将更为广泛多样。因此,企业人才理念应该从强调忠诚向强调协作转变。在当今人才激烈竞争的情况下,怎样与外部人才合作,怎样发掘人力资源,从而使企业的人力资源与企业快速发展相协调,这是企业面临的一个新课题。

四是从法律契约到心理契约转变的挑战。要将企业与员工的关系从法律契约提升到心理契约的高度,要在强势企业文化的指导下,强化企业核心价值观在企业经营管理各个环节中的制度体现。既要在企业经营管理各个环节中传播文化,更要在企业经营管理过程中引导员工认同企业价值观。

五是从单体运作向系统提升转变的挑战。企业文化绝对不应该仅仅是企业党委部门的事情,绝对不应该仅仅是思想政治工作与中心工作结合的载体、途径,绝对不应该仅仅是提高员工思想政治素质。企业文化不等于思想政治工作。企业是一个以经济效益为中心的经济实体,企业文化是企业的精神管理。

所以企业文化需要与企业发展战略内在融合,成为整体战略不可缺少的重要组成部分;需要行政一把手,业务技术管理部门的全程参与,成为企业以人为本的高层次管理模式;需要从打造企业核心竞争力的内层把握,着眼于人的全面发展,着眼于人的思维方式变革与行为养成。 

关于企业文化建设的基本内涵,以前曾经在本刊发表,但应许多读者的要求,也为保持本文的完整性摘其纲目: 

一个核心:企业文化建设的核心任务是价值观构建。 

三个关系:企业文化建设要着力于解决处理好三个最基本的关系,即:企业与社会、企业与人、企业与环境的哲学关系。

五项任务:企业文化建设的五项基本任务可以用五个字概括:道、魂、形、本、标,讲求经营之道;培育企业精神;塑造企业形象;体现人本管理;实现战略目标。

七个形态:企业文化力的七个基本形态,即企业文化力的七个着力点:战略目标的凝聚力;价值追求的驱动力;机制激励的生长力;决策理念的主导力;和合氛围的协同力;科技创新的提升力;协调发展的持续力。

 

来源:《中外企业文化》2006(6),作者:史秋秋