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“激发”这件事,真的就是打鸡血喊口号么? 

 

不知从何时起,打鸡血、喊口号的激发方式在各大、小企业大行其道,无论是写字楼里面,还是街头巷尾,你都能看到一群人在大喊口号、配合着整体的动作、高亢的声音,乍一看让人大为振奋,但是作为身在其中的员工或者周围的旁观者,到底是怎么看的呢?
——很多店铺在早上开业前,都会把员工聚在一起高喊口号宣誓,内容无外乎是要服务好顾客,讲究诚信,激励自我冲击业绩之类的内容。宣誓真的能够减少员工的不诚信行为吗?
——公司不知道什么时候形成了这样的惯例,有培训必喊口号,有任务了就一堆人在微信群里喊口号:“一定完成任务!攻坚克难!加班加点!”然而具体怎么做,谁也不吭声
——每天早晨上班的时候都会碰到一伙人在马路边上喊:公司就是我爹娘,我与公司共存亡。公司搞内训,员工在下面撕心裂肺的喊,我行……我行……我最棒……然后哗哗哗鼓掌……那股狠劲儿透着穷凶极恶。我觉得没受到激发,有点受刺激。
——我们说自己是狼性文化,难道狼性文化就是喊口号打鸡血灌鸡汤?到底什么是狼性企业文化?我们公司到底有什么企业文化?
相信很多管理者也曾反思过,喊完口号之后员工是不是该怎样还怎样?这种宣誓是不是就是热热闹闹走过场,扎扎实实搞形式?除了机制性的激励,到底怎样才能在思想上激发员工?我认为,首先,管理者要搞清楚这几件事:
1
高绩效不仅是喊出来的
李克强总理也说“喊破嗓子,不如甩开膀子”,业绩是干出来的,不是喊出来的。通常高绩效团队用这几个特征:
目标明确、价值观统一;
团队成员开放共享意识强烈;
在团队构成和配合上定位准确、分工合理;
在完成任务时精诚合作,信任沟通;
在执行力方面流程完备,执行到位;
最重要的是,每个人都有攻克难关、永不放弃的精神。
而这些中的哪一点,都不是单纯喊口号就能累积起来的,没有实打实的坚持和努力,没有敢于动真碰硬的态度,没有兢兢业业的行动,再惊艳的口号,对于团队、企业来讲也不过是让人一时热血的表面文章,好的业绩,高的绩效,必须是在优秀团队文化和机制的相互配合作用下,大家一起干出来的。
2
狼性文化不是打鸡血文化
狼性文化从被提及开始,就具备它的两面性:
从正向来讲,狼性文化倡导的是在外部激烈竞争环境下企业对外部环境变化具备敏锐的嗅觉,并且能够快速反应,及时调整,而在商业竞争中也体现为一种主动出击、奋不顾身的进攻精神,而在内部管理当中体现为高度的纪律性,这种纪律性表现在守规矩、重协作、严执行,少内耗。
从负面来讲,狼性文化的过多提及极有可能产生只认业绩、只讲结果的现象,从而使企业不讲人文关怀与商业伦理,造成经济价值与社会价值的失衡。在狼性文化不断发展的过程中,这种负面的影响在被不断修正,从而使这种文化能够从正向带动企业持续发展,创造持续价值。
狼性文化的形成,最重要的一环就是领导是怎么做的,而不是怎么说的。管理者不能只负责发号施令,也不能只沉迷于喊口号,造声势,而应该实实在在的带领团队上阵杀敌。该拼的时候领导必须挺身而出,该冲锋陷阵的时候领导要奋不顾身。领导的行为是团队最好的表率,领导敢于亮剑,团队成员才勇于拼命。
3
喊口号很可能适得其反
2009年,心理学研究者乔安妮•伍德发现,积极的自我陈述有时会失效,甚至会有害。如果你本来就觉得自己“很行”,那么鸡血能帮你本就良好的自我感觉更加良好。如果你觉得自己“不行”,想通过喊鸡血口号来让自己“行”——千万住手,鸡血对你有毒。
原因很简单,鸡血起效的关键,在于一个人发自内心地相信那些鸡血。当你本来就觉得自己很棒、很有价值,你就很容易被“我一定行”的口号燃起斗志。然而,对那些不够自信的人来说,绝对正面的自我陈述不符合他们内心对自己的评价,因此百分百积极正面的口号,反而会引起他们条件反射式的自我否定。他们一边违心地喊“我一定行”,一边得压下无数个自动升起的“我不行”。而研究已经证实,情绪和想法无法被压制,它们被压抑得越厉害,就会反弹得越凶猛。越渴望遗忘,越念念不忘。越努力否认,越记挂心头。因此,长期喊这样的口号,就会适得其反,引发自我否定。
那么喊口号真的完全起不到激发的作用么?其实不然,宣誓口号所形成的仪式感和起到的激发作用是很强的,但宣誓的内容尤为重要,而在宣誓过后,一系列的后续动作更为重要。
比如如何激发出员工内心的真正认同?
如何让员工激发出工作的意义感并全心投入?
如何让员工自觉约束行为?如
何让员工不仅相信、而且做到?
1. 具体、有效的宣誓内容是激发的第一步
首先,宣誓内容要具体。
在一组对比试验中,准备了2份宣誓用的誓言。
第一组誓言中写明哪些行为是诚信行为,并要求被试者进行宣誓。
第二组则只要求被试者要“诚实,不要说谎”,并未对哪些行为是诚信行为做出表述,同时只要求在誓言上签字,不需要进行宣誓。
在指明诚信行为的宣誓人群中,相比未指明诚信行为,且未宣誓的人群,说谎的人数降低了50%,宣誓的效果非常的显著。
这说明,包含特定措施的宣誓,对降低不诚信行为有着显著的作用,这也可以解释,法律工作者要面对宪法宣誓,医生则宣誓希波克拉底誓言,而不是笼统的说要诚信等内容。对于容易出现不诚信行为的岗位,企业家可以结合岗位说明书,在誓言中写明需要做好的具体工作,并要求员工进行宣誓。同时要注意,宣誓的内容,写出要“做什么”比“不做什么”效果更好。
例如财务部门的宣誓,“报表准确、合规”可能比“不做假账”的约束效果更好。对于前文中对自己不够自信的人,比起“我什么都能做到”“我能行”之类的口号,对自己说“我可以写出简明清晰的报告”则能够起到真正的激发作用。
再次,宣誓的口号要有效。口号不是一拍脑袋就想出来的,而是经过反复的调研、论证、思考甚至是实践得出来,往往要回顾团队既往的优秀的品质作风、审视当前最迫切解决的问题,同时要面向未来分析最需要倡导的关键点,从而提炼出能够被整个团队快速认同并能够统领、激励团队事业发展的口号。这样的口号,更能够在员工面临两难抉择时,发挥作用,从而真正激发员工按照同样的方式做事、按照同样的目标要求自己。
2. 团队内相互激发才更有作用
如果说宣誓口号是员工能够让员工自我激发,那么团队内的互鉴、分享就是相互激发的关键,这种相互激发可以让团队中的每个人相互影响,形成同侪效应,这种同侪效应,是倒逼一个人成长和进步的关键。
知名的认知心理学研究学者杨志平老师也提出过一个观点,他说同侪是一个人无法堕落的底线。如果我们想做一件事,想持之以恒的做,并做出成果来,就必须寻找与我们步伐一致,或者在我们所学所坚持的领域认知上现阶段能力比我们稍微高一些的人或群体来加入他们,距离我们太远的人或者和我们差距太大的人都不会有效的促进我们的成长,真正能够影响到我们的人就是我们的同侪。
比如领导每天高亢的情绪一定会影响到你,而且更重要的是如果办公室里弥漫着努力工作的气氛,他们努力工作的样子每天都会给你无形的压力,你的工作动力也会提升不少。
同侪效应对于员工找到自己工作的意义感也同样十分重要,我们经常为企业做的文化洗当中的使命激发过程就是如此,让大家围坐在一起,独自思考自身工作与企业使命的关联、与自身责任的联系,并与团队其他成员相互分享、相互激发,对于最具激发性的分享内容,我们也会让团队间互相分享。
我们发现,通过这样的活动,让原本对工作缺乏动力,找不到意义感的团队成员,逐渐找到了工作的意义所在,而原本对工作有干劲有激情的员工,通过这样的相互激发,会对自己的工作更加热爱,在同侪效应的影响下,团队会在最富有使命感、责任感、意义感的人的带动和激发下,不断朝着更好的方向发展。
3. 不仅要信,更要去做
前面所要做的就是激发团队每位成员“相信”,但是“做到”才是管理者想让团队达成的终极目标。在喊出这样的口号,做出这样的承诺之后,我们如何才能让员工不断接近于想要达成的目标,从而实现团队整体的转变提升呢?
同样从管理者做起,在定期的管理者述职中,我们要加入对于承诺的践行情况进行述职这一环节,使管理者当场对践行情况、不足以及未来的行动计划进行再次反思与当场承诺,通过践行情况述职倒逼管理者在团队中发挥表率作用,不断检视和修正自己的行为。
对于员工,也要采用类似的检视和考核机制,首先确立标杆案例与行为,然后建立评定机制,员工通过审视、对照自身行为与标杆性为,先自己打分,员工打完分之后直线管理者再进行进一步的打分,每位员工和管理者在打分过程中都要有详细的各方面的案例分析,并针对管理者和自身的分歧进行谈话。
当然,述职、考核评定的目的不是分数,而是通过这样定期评定、打分、沟通讨论的机制,能够让员工对自己的承诺和宣誓进行落地和践行,不断检视和修正自己的行为,从而达到知行合一、说到更能做到的效果。

不知从何时起,打鸡血、喊口号的激发方式在各大、小企业大行其道,无论是写字楼里面,还是街头巷尾,你都能看到一群人在大喊口号、配合着整体的动作、高亢的声音,乍一看让人大为振奋,但是作为身在其中的员工或者周围的旁观者,到底是怎么看的呢?

——很多店铺在早上开业前,都会把员工聚在一起高喊口号宣誓,内容无外乎是要服务好顾客,讲究诚信,激励自我冲击业绩之类的内容。宣誓真的能够减少员工的不诚信行为吗?

——公司不知道什么时候形成了这样的惯例,有培训必喊口号,有任务了就一堆人在微信群里喊口号:“一定完成任务!攻坚克难!加班加点!”然而具体怎么做,谁也不吭声

——每天早晨上班的时候都会碰到一伙人在马路边上喊:公司就是我爹娘,我与公司共存亡。公司搞内训,员工在下面撕心裂肺的喊,我行……我行……我最棒……然后哗哗哗鼓掌……那股狠劲儿透着穷凶极恶。我觉得没受到激发,有点受刺激。

——我们说自己是狼性文化,难道狼性文化就是喊口号打鸡血灌鸡汤?到底什么是狼性企业文化?我们公司到底有什么企业文化?


相信很多管理者也曾反思过,喊完口号之后员工是不是该怎样还怎样?这种宣誓是不是就是热热闹闹走过场,扎扎实实搞形式?除了机制性的激励,到底怎样才能在思想上激发员工?我认为,首先,管理者要搞清楚这几件事:


1、高绩效不仅是喊出来的

李克强总理也说“喊破嗓子,不如甩开膀子”,业绩是干出来的,不是喊出来的。通常高绩效团队用这几个特征:

目标明确、价值观统一;团队成员开放共享意识强烈;
在团队构成和配合上定位准确、分工合理;
在完成任务时精诚合作,信任沟通;
在执行力方面流程完备,执行到位;
最重要的是,每个人都有攻克难关、永不放弃的精神。

而这些中的哪一点,都不是单纯喊口号就能累积起来的,没有实打实的坚持和努力,没有敢于动真碰硬的态度,没有兢兢业业的行动,再惊艳的口号,对于团队、企业来讲也不过是让人一时热血的表面文章,好的业绩,高的绩效,必须是在优秀团队文化和机制的相互配合作用下,大家一起干出来的。


2、狼性文化不是打鸡血文化

狼性文化从被提及开始,就具备它的两面性:

从正向来讲,狼性文化倡导的是在外部激烈竞争环境下企业对外部环境变化具备敏锐的嗅觉,并且能够快速反应,及时调整,而在商业竞争中也体现为一种主动出击、奋不顾身的进攻精神,而在内部管理当中体现为高度的纪律性,这种纪律性表现在守规矩、重协作、严执行,少内耗。

从负面来讲,狼性文化的过多提及极有可能产生只认业绩、只讲结果的现象,从而使企业不讲人文关怀与商业伦理,造成经济价值与社会价值的失衡。在狼性文化不断发展的过程中,这种负面的影响在被不断修正,从而使这种文化能够从正向带动企业持续发展,创造持续价值。

狼性文化的形成,最重要的一环就是领导是怎么做的,而不是怎么说的。管理者不能只负责发号施令,也不能只沉迷于喊口号,造声势,而应该实实在在的带领团队上阵杀敌。该拼的时候领导必须挺身而出,该冲锋陷阵的时候领导要奋不顾身。领导的行为是团队最好的表率,领导敢于亮剑,团队成员才勇于拼命。


3、喊口号很可能适得其反

2009年,心理学研究者乔安妮•伍德发现,积极的自我陈述有时会失效,甚至会有害。如果你本来就觉得自己“很行”,那么鸡血能帮你本就良好的自我感觉更加良好。如果你觉得自己“不行”,想通过喊鸡血口号来让自己“行”——千万住手,鸡血对你有毒。

原因很简单,鸡血起效的关键,在于一个人发自内心地相信那些鸡血。当你本来就觉得自己很棒、很有价值,你就很容易被“我一定行”的口号燃起斗志。然而,对那些不够自信的人来说,绝对正面的自我陈述不符合他们内心对自己的评价,因此百分百积极正面的口号,反而会引起他们条件反射式的自我否定。他们一边违心地喊“我一定行”,一边得压下无数个自动升起的“我不行”。而研究已经证实,情绪和想法无法被压制,它们被压抑得越厉害,就会反弹得越凶猛。越渴望遗忘,越念念不忘。越努力否认,越记挂心头。因此,长期喊这样的口号,就会适得其反,引发自我否定。

那么喊口号真的完全起不到激发的作用么?其实不然,宣誓口号所形成的仪式感和起到的激发作用是很强的,但宣誓的内容尤为重要,而在宣誓过后,一系列的后续动作更为重要。
比如如何激发出员工内心的真正认同?如何让员工激发出工作的意义感并全心投入?
如何让员工自觉约束行为?如
何让员工不仅相信、而且做到?


(1).具体、有效的宣誓内容是激发的第一步

首先,宣誓内容要具体。

在一组对比试验中,准备了2份宣誓用的誓言。

第一组誓言中写明哪些行为是诚信行为,并要求被试者进行宣誓。

第二组则只要求被试者要“诚实,不要说谎”,并未对哪些行为是诚信行为做出表述,同时只要求在誓言上签字,不需要进行宣誓。


在指明诚信行为的宣誓人群中,相比未指明诚信行为,且未宣誓的人群,说谎的人数降低了50%,宣誓的效果非常的显著。

这说明,包含特定措施的宣誓,对降低不诚信行为有着显著的作用,这也可以解释,法律工作者要面对宪法宣誓,医生则宣誓希波克拉底誓言,而不是笼统的说要诚信等内容。对于容易出现不诚信行为的岗位,企业家可以结合岗位说明书,在誓言中写明需要做好的具体工作,并要求员工进行宣誓。同时要注意,宣誓的内容,写出要“做什么”比“不做什么”效果更好。

例如财务部门的宣誓,“报表准确、合规”可能比“不做假账”的约束效果更好。对于前文中对自己不够自信的人,比起“我什么都能做到”“我能行”之类的口号,对自己说“我可以写出简明清晰的报告”则能够起到真正的激发作用。

再次,宣誓的口号要有效。口号不是一拍脑袋就想出来的,而是经过反复的调研、论证、思考甚至是实践得出来,往往要回顾团队既往的优秀的品质作风、审视当前最迫切解决的问题,同时要面向未来分析最需要倡导的关键点,从而提炼出能够被整个团队快速认同并能够统领、激励团队事业发展的口号。这样的口号,更能够在员工面临两难抉择时,发挥作用,从而真正激发员工按照同样的方式做事、按照同样的目标要求自己。


2. 团队内相互激发才更有作用

如果说宣誓口号是员工能够让员工自我激发,那么团队内的互鉴、分享就是相互激发的关键,这种相互激发可以让团队中的每个人相互影响,形成同侪效应,这种同侪效应,是倒逼一个人成长和进步的关键。

知名的认知心理学研究学者杨志平老师也提出过一个观点,他说同侪是一个人无法堕落的底线。如果我们想做一件事,想持之以恒的做,并做出成果来,就必须寻找与我们步伐一致,或者在我们所学所坚持的领域认知上现阶段能力比我们稍微高一些的人或群体来加入他们,距离我们太远的人或者和我们差距太大的人都不会有效的促进我们的成长,真正能够影响到我们的人就是我们的同侪。

比如领导每天高亢的情绪一定会影响到你,而且更重要的是如果办公室里弥漫着努力工作的气氛,他们努力工作的样子每天都会给你无形的压力,你的工作动力也会提升不少。

同侪效应对于员工找到自己工作的意义感也同样十分重要,我们经常为企业做的文化洗当中的使命激发过程就是如此,让大家围坐在一起,独自思考自身工作与企业使命的关联、与自身责任的联系,并与团队其他成员相互分享、相互激发,对于最具激发性的分享内容,我们也会让团队间互相分享。

我们发现,通过这样的活动,让原本对工作缺乏动力,找不到意义感的团队成员,逐渐找到了工作的意义所在,而原本对工作有干劲有激情的员工,通过这样的相互激发,会对自己的工作更加热爱,在同侪效应的影响下,团队会在最富有使命感、责任感、意义感的人的带动和激发下,不断朝着更好的方向发展。


3. 不仅要信,更要去做

前面所要做的就是激发团队每位成员“相信”,但是“做到”才是管理者想让团队达成的终极目标。在喊出这样的口号,做出这样的承诺之后,我们如何才能让员工不断接近于想要达成的目标,从而实现团队整体的转变提升呢?

同样从管理者做起,在定期的管理者述职中,我们要加入对于承诺的践行情况进行述职这一环节,使管理者当场对践行情况、不足以及未来的行动计划进行再次反思与当场承诺,通过践行情况述职倒逼管理者在团队中发挥表率作用,不断检视和修正自己的行为。

对于员工,也要采用类似的检视和考核机制,首先确立标杆案例与行为,然后建立评定机制,员工通过审视、对照自身行为与标杆性为,先自己打分,员工打完分之后直线管理者再进行进一步的打分,每位员工和管理者在打分过程中都要有详细的各方面的案例分析,并针对管理者和自身的分歧进行谈话。

当然,述职、考核评定的目的不是分数,而是通过这样定期评定、打分、沟通讨论的机制,能够让员工对自己的承诺和宣誓进行落地和践行,不断检视和修正自己的行为,从而达到知行合一、说到更能做到的效果。

作者:咨询总监--徐晶
来源:同心动力管理V视角(ID: topduty)