如何做好企业文化调研访谈?四个步骤轻松驾驭 - 企业文化咨询-北京同心动力管理咨询 企业文化咨询引领者
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如何做好企业文化调研访谈?四个步骤轻松驾驭 

 

有滋有味说经营,有趣有料话管理。大家好,欢迎来到同心动力“趣知”微咨询课堂,我是今天的主讲嘉宾佳闻。
 
从今天给大家开讲:《企业文化主管必修课30讲》。
 
智联招聘、猎聘等招聘类平台2018-2019年薪酬报告数据显示:
1、企业文化总监、文化主管的职务薪酬等已经开始有超过品牌总监、传播主管的职务薪酬并呈继续上升的趋势;
2、企业文化方向职位已经成为疫情后,各大型企业急需补充的职位。
 
一些文科类大学有新闻系和广告系等毕业后可从事品牌、传播类的职业,这些职位还是有对口专业的,但是对于企业文化方向岗位,有哪家学校说开设了这个企业文化专业吗?恐怕一家都没有。这个岗位,对文字能力、沟通能力以及管理经验、审美等综合要求都有很高的要求。
 
作为一位专门负责企业文化的主管级的人来说,需要学习哪些基本的企业文化必修课呢?从今天起同心动力将通过趣知微咨询课堂的形式,为广大企业文化从业者提供免费线上视频课程《企业文化主管必修课30讲》。
 
作为在企业文化咨询领域已经有20年行业资历的同心动力公司,将通过一个个具体的实践案例积累出的成功经验和方法论及工具等,向广大企业文化从业者就企业文化主管必备知识进行基本的介绍,以弥补在这一职务上很多人的基本常识、流程和技能的缺失,期待各位能够在自己的实际工作中有更好的应用,为自己的技能提升与本企业的企业文化建设发挥重要作用。
 
本期,第一讲:如何做好企业文化调研访谈(1)。
 
企业文化调研没有成功或失败,只是有成效和无效。
我们重点介绍企业文化调研的基本步骤:
作为一个企业文化工作者,准备开展公司的企业文化建设,首先要做的就是对本企业进行文化调研和访谈,那么访谈的步骤和工具有哪些呢?
首先在进行访谈之前要做访谈计划和问卷设计,访谈计划重点要包括:访谈对象、访谈日程排期表和调研问题三部分组成。访谈对象要涵盖公司董事长、总经理等高层领导,已经中层管理者和基层员工三部分,访谈方式可采用一对一或群访的形式;访谈日程排期要和各个被访谈对象确定基本的时间,每次时间在1-2小时之内,最后最重要的是要定好调研问题。这三项准备好之后调研访谈就可以开始了。如果公司能够在调研之前,能召开一次由企业高层亲自主持的企业文化建设动员会,那将为后面的调研工作顺利开展起到更好的效果。
 
下面我们介绍企业文化调研访谈步骤:
步骤一、介绍和解释
介绍自己,说明访谈的目的与形式。访谈者以轻松的口吻做自我介绍,低调而友善的把自己介绍给被访者,并告知被访者访谈的目的和访谈程序。这一“热身”步骤的重要作用是创造融洽和谐的谈话气氛。有时访谈者需要对访谈的目的和保密等方面做一些补充说明,以帮助被访者消除顾虑,避免紧张情绪。“我们将进行录音,这样我可以把注意力集中在和你的交谈上,而不必忙着做笔记。你所说的任何事我们都会保密,不会告诉别人。”
 
步骤二、了解工作职责
让被访谈者描述他的最重要的工作任务和职责。访谈者请被访者描述其最重要的几项工作职责,以了解其在岗位上实际做些什么,和什么人员共事等。
 
步骤三、采集行为事件
访谈阶段需要收集2-3个成功的事例与2-3个失败的事例。这是访谈的核心步骤。访谈者通过请被访谈者讲故事,采集被访谈者在岗位上经历过的典型或关键事件的详细资料。
这里需要用到,行为事件访谈法(Behavioral EventInterviewing ,简称BEI)这个工具方法,行为事件应该具备4个构成要件STAR:
S:情形(situation):该事件发生的背景信息有哪些,如当时的内外部市场化情境、公司的政策支持、团队规模、资金规模等;
T:任务(task)  在该事件中,访谈对象(当事人)需完成的主要任务或需达成的目标是什么?
A:行动(action)在完成该事件过程中,访谈对象采取哪些关键行为;
R:结果(result)这些行为的结果如何,整个事件的结果如何。
 
步骤四、收集工作所需的能力和个性特点
请被访谈者归纳本部门的人的知识、技能和个性特征,有时候要求进一步描述并举例说明。这样做有两个目的:
一是对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认;
二是使被访者感到他的专业意见受到尊重。
可以问这样的问题:“你认为做这一工作的人需要什么样的条件?”,“如果现在要你招聘一名职员来做这一工作,你期待他具备什么样的能力?”通过这两个问题可以访谈到被访者的工作能力和特点等信息。
以上是对个人层面的一些调研问题,下一讲我们讲调研中的组织层面的一些调研必问题。
 
调研访谈这个过程执行的好与坏,主要看企业文化负责人的业务能力和沟通能力,只有前面调研的够充分和真实,最后形成的调研报告才能准确反映出企业文化的特征和现状等。当然调研访谈技术也是一项需要长期修炼才能熟练掌握的技能,广大企业文化工作者只有通过实践才能不断的磨练自己的这一能力。
同心动力每次派专家组前去企业做企业文化调研的时候,往往要排出4-5人的专家组成员,经历至少为期两周的调研访谈工作,最后再做出详尽的企业文化调研诊断报告,这里面要用到多种组织文化类型分析模型和工具,这些经验也是需要长期的实践才能掌握。
如果你的企业有企业文化咨询的需求,在自身企业文化部实力还不是很强大的情况下,可以考虑请专业顾问和企业文化部的负责人共同完成企业文化建设的任务。同心动力致力于为中国企业,激发积极改变,铸造商业信仰而不懈努力!

有滋有味说经营,有趣有料话管理。大家好,欢迎来到同心动力“趣知”微咨询课堂,我是今天的主讲嘉宾佳闻。 从今天给大家开讲:《企业文化主管必修课30讲》。
 
智联招聘、猎聘等招聘类平台2018-2019年薪酬报告数据显示:

 

1、企业文化总监、文化主管的职务薪酬等已经开始有超过品牌总监、传播主管的职务薪酬并呈继续上升的趋势;


2、企业文化方向职位已经成为疫情后,各大型企业急需补充的职位。
 
一些文科类大学有新闻系和广告系等毕业后可从事品牌、传播类的职业,这些职位还是有对口专业的,但是对于企业文化方向岗位,有哪家学校说开设了这个企业文化专业吗?恐怕一家都没有。这个岗位,对文字能力、沟通能力以及管理经验、审美等综合要求都有很高的要求。
 
作为一位专门负责企业文化的主管级的人来说,需要学习哪些基本的企业文化必修课呢?从今天起同心动力将通过趣知微咨询课堂的形式,为广大企业文化从业者提供免费线上视频课程《企业文化主管必修课30讲》。
 
作为在企业文化咨询领域已经有20年行业资历的同心动力公司,将通过一个个具体的实践案例积累出的成功经验和方法论及工具等,向广大企业文化从业者就企业文化主管必备知识进行基本的介绍,以弥补在这一职务上很多人的基本常识、流程和技能的缺失,期待各位能够在自己的实际工作中有更好的应用,为自己的技能提升与本企业的企业文化建设发挥重要作用。
 
本期,第一讲:如何做好企业文化调研访谈(1)。
 
企业文化调研没有成功或失败,只是有成效和无效。

我们重点介绍企业文化调研的基本步骤:

作为一个企业文化工作者,准备开展公司的企业文化建设,首先要做的就是对本企业进行文化调研和访谈,那么访谈的步骤和工具有哪些呢?

首先在进行访谈之前要做访谈计划和问卷设计,访谈计划重点要包括:访谈对象、访谈日程排期表和调研问题三部分组成。访谈对象要涵盖公司董事长、总经理等高层领导,已经中层管理者和基层员工三部分,访谈方式可采用一对一或群访的形式;访谈日程排期要和各个被访谈对象确定基本的时间,每次时间在1-2小时之内,最后最重要的是要定好调研问题。这三项准备好之后调研访谈就可以开始了。如果公司能够在调研之前,能召开一次由企业高层亲自主持的企业文化建设动员会,那将为后面的调研工作顺利开展起到更好的效果。
 
下面我们介绍企业文化调研访谈步骤:

步骤一、介绍和解释
介绍自己,说明访谈的目的与形式。访谈者以轻松的口吻做自我介绍,低调而友善的把自己介绍给被访者,并告知被访者访谈的目的和访谈程序。这一“热身”步骤的重要作用是创造融洽和谐的谈话气氛。有时访谈者需要对访谈的目的和保密等方面做一些补充说明,以帮助被访者消除顾虑,避免紧张情绪。“我们将进行录音,这样我可以把注意力集中在和你的交谈上,而不必忙着做笔记。你所说的任何事我们都会保密,不会告诉别人。”
 
步骤二、了解工作职责
让被访谈者描述他的最重要的工作任务和职责。访谈者请被访者描述其最重要的几项工作职责,以了解其在岗位上实际做些什么,和什么人员共事等。

步骤三、采集行为事件
访谈阶段需要收集2-3个成功的事例与2-3个失败的事例。这是访谈的核心步骤。访谈者通过请被访谈者讲故事,采集被访谈者在岗位上经历过的典型或关键事件的详细资料。

这里需要用到,行为事件访谈法(Behavioral EventInterviewing ,简称BEI)这个工具方法,行为事件应该具备4个构成要件STAR:


S:情形(situation):该事件发生的背景信息有哪些,如当时的内外部市场化情境、公司的政策支持、团队规模、资金规模等;


T:任务(task)  在该事件中,访谈对象(当事人)需完成的主要任务或需达成的目标是什么?


A:行动(action)在完成该事件过程中,访谈对象采取哪些关键行为;


R:结果(result)这些行为的结果如何,整个事件的结果如何。


 
步骤四、收集工作所需的能力和个性特点



请被访谈者归纳本部门的人的知识、技能和个性特征,有时候要求进一步描述并举例说明。这样做有两个目的:

 

一是对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认;


二是使被访者感到他的专业意见受到尊重。


可以问这样的问题:“你认为做这一工作的人需要什么样的条件?”,“如果现在要你招聘一名职员来做这一工作,你期待他具备什么样的能力?”通过这两个问题可以访谈到被访者的工作能力和特点等信息。


以上是对个人层面的一些调研问题,下一讲我们讲调研中的组织层面的一些调研必问题。
 
调研访谈这个过程执行的好与坏,主要看企业文化负责人的业务能力和沟通能力,只有前面调研的够充分和真实,最后形成的调研报告才能准确反映出企业文化的特征和现状等。当然调研访谈技术也是一项需要长期修炼才能熟练掌握的技能,广大企业文化工作者只有通过实践才能不断的磨练自己的这一能力。


同心动力每次派专家组前去企业做企业文化调研的时候,往往要排出4-5人的专家组成员,经历至少为期两周的调研访谈工作,最后再做出详尽的企业文化调研诊断报告,这里面要用到多种组织文化类型分析模型和工具,这些经验也是需要长期的实践才能掌握。


如果你的企业有企业文化咨询的需求,在自身企业文化部实力还不是很强大的情况下,可以考虑请专业顾问和企业文化部的负责人共同完成企业文化建设的任务。同心动力致力于为中国企业,激发积极改变,铸造商业信仰而不懈努力!

 

作者:钱佳闻--同心动力高级咨询师

来源:同心动力管理V视角(ID: topduty)