企业文化,从如何对待离职员工说起 - 企业文化咨询-北京同心动力管理咨询 企业文化咨询引领者
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企业文化,从如何对待离职员工说起 

 

员工离职,本来是一件再平常不过的事情,但是如何对待离职员工折射出一个企业的文化。对于企业来说,员工离职当然会造成一些损失,同时给企业带来一些风险,比如商业机密的泄露、客户的流失等。在全球化和信息化的当今社会,即使是再优秀的公司、福利待遇再好的公司也不可能避免员工的离职。
马云说,员工离职只有两个原因:“1、钱,没给到位;2、心,委屈了。这说到底就一条:干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。这话看似是站在员工的立场分析原因,其实也是在为管理者提醒,要时刻反省自己的管理方式和方法,避免员工的流失,人才的流失。”
1
阿里巴巴
作为中国顶尖的互联网公司,阿里巴巴是怎样对待离职员工的呢?
1、每一位离职员工的工号都予以保留。
2、举办“阿里校友会”,重聚前员工。
3、离开公司的员工们仍然可以跟阿里巴巴倾诉他们的工作方面的诉求,阿里会评估双方是否有机会合作,去主动支持他们。
4、马云曾说,他希望世界五百强公司的CEO中有二百位来自阿里巴巴。
阿里巴巴的种种做法折射出其对前员工的态度,其实也是其企业文化的具体表现。
2
海底捞
餐饮行业的佼佼者海底捞又是如何对待离职员工的呢?
在海底捞有个说法,叫“嫁妆”。一个店长离职,只要任职超过一年以上,给8万块的嫁妆,就算是这个人被小肥羊挖走了,也给。
张勇(海底捞创始人)解释:因为在海底捞工作太累,能干到店长以上,都对海底捞有贡献,应该补偿。
海底捞至今十几年的历史,店长以上干部上百,从海底捞拿走嫁妆的,却只有三个人。这充分说明了海底捞员工的忠诚度之高。而究其原因则是,真诚地善待员工。试问有几家企业在员工离职时会额外支付给员工一部分费用?不用说额外支付,就算是不克扣离职员工的工资就不错了。想要留住员工?那就善待员工。
3
Google
如果哪家公司能够称得上伟大,那么谷歌应该是其中之一。这家引领世界科技发展潮流的企业,其企业文化也总是为人津津乐道。那么她又是怎样对待离职员工的呢?
2016年4月,饱受优秀员工离职之苦的Google,着手在内部建立创业公司孵化器Area 120。Google团队成员可以申请加入孵化器,全职研究喜欢的项目,工作几个月之后,提交具体的商业计划。他们有机会收到Google的投资意向书,由Google投资建立一家新公司。
这一措施成就了企业与员工之间的双赢,它不仅可以减少员工因创业而离职的行为,而且为Google拓展市场和业务提供了机会,同时也为员工创业提供了机会和支持。
4
麦肯锡
管理咨询界的巨头麦肯锡,将员工的离职视为“毕业”,毕业之后麦肯锡的前员工都是“麦肯锡校友”。这些校友在毕业之后无论去世界上哪一处麦肯锡的办公室,都会收到热情的招待。从麦肯锡走出的这些人中,有一些甚至成为了世界五百强公司的高级管理人员。而且,麦肯锡将离职的人视为潜在的客户,而非竞争对手。
如何对待离职员工体现了一个企业对待员工的态度,表明了企业视员工为何物。
当今互联网行业的挖墙脚现象屡见不鲜,而作为高技术行业,优秀员工的离职给企业带来的损失和潜在的风险也自然不可低估。任何企业都要面对员工离职的问题,而离职之后,两者之间的关系大概有这么几种:
1、形同陌路,从此井水不犯河水;
2、前东家出于对商业秘密、技术等方面的保护,而设法打击离职员工;
3、离职员工进入了竞争对手的公司,为竞争对手效力;
4、前东家与离职员工依旧保持着良好的感情甚至保持着联系,更有甚者离职员工与前东家成了合作伙伴。
显而易见的,也许第四种关系更有利于企业的长远发展。但是如何做到呢?
一,企业与员工能够形成良好的关系甚至感情的原因并非多高的工资、多好的福利待遇,而是一个企业的企业文化。如果一个企业的文化能够赢得多数员工的认同,那么这种文化就能够形成一种感情纽带,将员工与企业紧密地联系在一起,即使是某天员工离职,这种感情也许会依旧存续,而这恰恰能够降低员工离职给企业带来的风险。
比如,滴滴出行CEO程维是从阿里巴巴离职。曾经和同样是阿里出身的王刚说,“我们绝对不能拿腾讯的投资”。尽管腾讯在B轮进入到滴滴。但是程维与阿里之间的良好关系,对于阿里而言仍然是一笔良性资产。
二,建立相互之间的信任是维持企业与员工之间良好关系的重要手段。阿里和谷歌相信员工能够做出成绩,有所创造、有所创新。因此它们会为员工的创新行为提供支持,即使创新失败,也不会打击员工的士气。谷歌是个创新氛围浓厚的企业,但是在其历史上创新失败的案例也并不鲜见,比如谷歌眼镜、wave、Google Video等等。即使对于失败的创新行动,谷歌依旧给予创新团队以相应的奖励,从而避免创新动力的减弱。
三,建立与离职人员的联系机制,真正的将离职人员群体视为一个人才库,必要的时候也可以吃“回头草”。马云说,除了3万在职员工,他还有5万多后援。这5万多后援,其实就是离职的“阿里人”。这些人有的离职创业、有的去了竞争对手的公司。但无论怎样与他们保持良好的关系,对于阿里都是有利的。
阿里一开始拒绝投资离职员工的创业项目,但是后来它的政策改变了,开始投资离职员工的创业公司,而它的这一政策也恰恰得益于其于离职员工的良好关系。毕竟没有哪个企业会对好的投资项目说不(除非它没有资金)。
人言“相濡以沫,不如相忘于江湖”,但在商业社会里, “相忘于江湖”也许会让人(企业)失去机会。

员工离职,本来是一件再平常不过的事情,但是如何对待离职员工折射出一个企业的文化。对于企业来说,员工离职当然会造成一些损失,同时给企业带来一些风险,比如商业机密的泄露、客户的流失等。在全球化和信息化的当今社会,即使是再优秀的公司、福利待遇再好的公司也不可能避免员工的离职。


马云说,员工离职只有两个原因:“1、钱,没给到位;2、心,委屈了。这说到底就一条:干得不爽。

员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。这话看似是站在员工的立场分析原因,其实也是在为管理者提醒,要时刻反省自己的管理方式和方法,避免员工的流失,人才的流失。”


1、阿里巴巴


作为中国顶尖的互联网公司,阿里巴巴是怎样对待离职员工的呢?


1、每一位离职员工的工号都予以保留。

2、举办“阿里校友会”,重聚前员工。

3、离开公司的员工们仍然可以跟阿里巴巴倾诉他们的工作方面的诉求,阿里会评估双方是否有机会合作,去主动支持他们。

4、马云曾说,他希望世界五百强公司的CEO中有二百位来自阿里巴巴。


阿里巴巴的种种做法折射出其对前员工的态度,其实也是其企业文化的具体表现。


2、海底捞


餐饮行业的佼佼者海底捞又是如何对待离职员工的呢?


在海底捞有个说法,叫“嫁妆”。一个店长离职,只要任职超过一年以上,给8万块的嫁妆,就算是这个人被小肥羊挖走了,也给。


张勇(海底捞创始人)解释:因为在海底捞工作太累,能干到店长以上,都对海底捞有贡献,应该补偿。


海底捞至今十几年的历史,店长以上干部上百,从海底捞拿走嫁妆的,却只有三个人。这充分说明了海底捞员工的忠诚度之高。而究其原因则是,真诚地善待员工。试问有几家企业在员工离职时会额外支付给员工一部分费用?不用说额外支付,就算是不克扣离职员工的工资就不错了。想要留住员工?那就善待员工。


3、Google


如果哪家公司能够称得上伟大,那么谷歌应该是其中之一。这家引领世界科技发展潮流的企业,其企业文化也总是为人津津乐道。那么她又是怎样对待离职员工的呢?


2016年4月,饱受优秀员工离职之苦的Google,着手在内部建立创业公司孵化器Area 120。Google团队成员可以申请加入孵化器,全职研究喜欢的项目,工作几个月之后,提交具体的商业计划。他们有机会收到Google的投资意向书,由Google投资建立一家新公司。


这一措施成就了企业与员工之间的双赢,它不仅可以减少员工因创业而离职的行为,而且为Google拓展市场和业务提供了机会,同时也为员工创业提供了机会和支持。


4、麦肯锡


管理咨询界的巨头麦肯锡,将员工的离职视为“毕业”,毕业之后麦肯锡的前员工都是“麦肯锡校友”。这些校友在毕业之后无论去世界上哪一处麦肯锡的办公室,都会收到热情的招待。从麦肯锡走出的这些人中,有一些甚至成为了世界五百强公司的高级管理人员。而且,麦肯锡将离职的人视为潜在的客户,而非竞争对手。


如何对待离职员工体现了一个企业对待员工的态度,表明了企业视员工为何物。


当今互联网行业的挖墙脚现象屡见不鲜,而作为高技术行业,优秀员工的离职给企业带来的损失和潜在的风险也自然不可低估。任何企业都要面对员工离职的问题,而离职之后,两者之间的关系大概有这么几种:


1、形同陌路,从此井水不犯河水;

2、前东家出于对商业秘密、技术等方面的保护,而设法打击离职员工;

3、离职员工进入了竞争对手的公司,为竞争对手效力;

4、前东家与离职员工依旧保持着良好的感情甚至保持着联系,更有甚者离职员工与前东家成了合作伙伴。

 

显而易见的,也许第四种关系更有利于企业的长远发展。但是如何做到呢?


一,企业与员工能够形成良好的关系甚至感情的原因并非多高的工资、多好的福利待遇,而是一个企业的企业文化。如果一个企业的文化能够赢得多数员工的认同,那么这种文化就能够形成一种感情纽带,将员工与企业紧密地联系在一起,即使是某天员工离职,这种感情也许会依旧存续,而这恰恰能够降低员工离职给企业带来的风险。


比如,滴滴出行CEO程维是从阿里巴巴离职。曾经和同样是阿里出身的王刚说,“我们绝对不能拿腾讯的投资”。尽管腾讯在B轮进入到滴滴。但是程维与阿里之间的良好关系,对于阿里而言仍然是一笔良性资产。


二,建立相互之间的信任是维持企业与员工之间良好关系的重要手段。阿里和谷歌相信员工能够做出成绩,有所创造、有所创新。因此它们会为员工的创新行为提供支持,即使创新失败,也不会打击员工的士气。谷歌是个创新氛围浓厚的企业,但是在其历史上创新失败的案例也并不鲜见,比如谷歌眼镜、wave、Google Video等等。即使对于失败的创新行动,谷歌依旧给予创新团队以相应的奖励,从而避免创新动力的减弱。

 

三,建立与离职人员的联系机制,真正的将离职人员群体视为一个人才库,必要的时候也可以吃“回头草”。马云说,除了3万在职员工,他还有5万多后援。这5万多后援,其实就是离职的“阿里人”。这些人有的离职创业、有的去了竞争对手的公司。但无论怎样与他们保持良好的关系,对于阿里都是有利的。

 

阿里一开始拒绝投资离职员工的创业项目,但是后来它的政策改变了,开始投资离职员工的创业公司,而它的这一政策也恰恰得益于其于离职员工的良好关系。毕竟没有哪个企业会对好的投资项目说不(除非它没有资金)。


人言“相濡以沫,不如相忘于江湖”,但在商业社会里, “相忘于江湖”也许会让人(企业)失去机会。

 

来源:同心动力管理V视角;作者:咨询专家--李洪建;