带着想要破解的一系列问题，我们走进了德邦；为了梳理出德邦物流积淀的优秀文化基因，为了找出是什么促使德邦一路走来取得今天的成就，为了帮助德邦物流解决管理问题、实现战略共享，我们开始了企业文化调研诊断。
我们采取了定性与定量相结合、内部与外部相结合的方式，运用问卷调研和企业内外部访谈等多种手段进行了充分的调研。这样的调研使我们对以下问题有了答案，令我们找到了德邦物流的关键烙印，解读到了德邦企业文化的核心。
一、 德邦物流的个性特征是什么？
（1）德邦物流要传承的优秀文化是什么？——清晰梳理德邦物流文化发展历程，提炼文化基近十余年的发展历程，德邦物流从一个小的档口，发展到网点遍布全国、正在迅速扩张的大型企业，得益于德邦物流的以下优秀文化基因：员工激情进取、拼搏奉献；实行人本管理，关注员工的能力提升和发展；求变创新，持续改进；客户导向，有很强的服务意识；规范、精细管理；始终以长远发展视角来看待公司发展。另外，从中我们也分析得出，在内部沟通和团队协作方面，德邦物流尚有较大提升空间。
（2）外部怎么看德邦？——细致调研外部认知，深刻认识客户反馈任何一个组织的工作内容一定包括两个重要部分：内部运营和外部发展，其中外部发展占有相当大的比重。客户对于德邦物流的认知和期望在很大程度上将决定公司未来文化的定位，因此细致调研外部认知，深刻认识客户的反馈是本次项目的重点。—— 同心动力
外部客户认为德邦物流在以下方面表现良好：德邦物流的时效性较好，速度比较快；诚信，承诺的事情能够做到；公司的信息化程度高，能提供货物跟踪服务；公司创新性好，能提供较多附加服务；公司比较注重长远利益；服务比较好，索赔等处理的比较恰当；员工年轻有激情，比较上进等。
外部客户认为德邦物流需要提升的方面则包括：服务不统一，在不同网点提供的服务有差异；网点形象不统一；价格较高；货物破损比较严重，某些外场装卸的时候动作太大；填单较为麻烦，字太小看不清楚，容易出错。
（3）德邦人期望的文化是什么？——关注员工期望
员工期望德邦物流的未来包括以下文化元素：诚信，客户满意度是衡量工作绩效的最重要指标；团结和谐、激情四射、有上进心；不断变革、持续改进；一切用业绩说话，讲究快速和效率；更加的规范和专业；务实稳重、可信赖；实现员工价值，员工与公司共同发展；百年基业、国际化、旗帜插遍全国。
（4）德邦个性特征是什么？——界定个性特征
综合自我认知、外部认知和期望认知，我们对德邦物流企业文化个性特征进行了清晰界定，即：客户导向、规范精细、长远视角、持续改进、激情进取。而团队意识、标准规范、服务意识则是德邦物流需提升的个性特征。文化的个性特征其实就是德邦物流价值观的真实反映，是在公司发展过程中逐渐形成和得到广大员工普遍认知认同的。而如何让广大的员工认识并认同这些价值观，则是德邦文化管理的重点所在。 —— 同心动力
二、 德邦物流的文化类型是什么？在不同方面强调的文化是否一致？
——定性定量结合，确定现状文化类型
充分运用企业文化定量测量工具，结合细致的访谈调研，我们确定德邦物流的现状文化类型为层级规范、市场绩效和团队支持导向并重为主、灵活变革导向较弱的企业文化。在整个公司管理方式来看，以过程控制为主，层级规范文化、团队支持文化和市场绩效文化在整个公司上下得到了充分的体现。
文化类型一致性分析和访谈调研结果显示：德邦物流现状文化类型一致性较差。也就是说，在公司战略重点、领导风格，奖励系统、员工管理的方法和支配性特征等方面，强调着不同的文化导向，强调着不同的价值观。研究发现，一致性文化虽然不是成功的必须要求，但其与不一致性文化相比更有可能导致高的绩效。消除这种不一致性也是本项目执行过程的重点。 —— 同心动力
三、 德邦物流的问题在哪里？
——详尽公司问题，试图发现核心问题
从文化的角度来看待德邦物流目前存在的管理问题，旨在分析管理问题产生的根源，以及如何通过企业文化的建设加以改善和解决。只有清晰界定管理问题，才能明确什么样的文化和理念倡导才能有针对性的解决这些问题。 —— 同心动力
公司处于规模化扩张的飞速发展、快速铺点阶段，问题主要集中在规范模式的缺失和规范模式的复制机制缺乏两方面:
1、人力资源管理问题：培训、考核等制度的不完善，沟通协调不顺畅；
2、运营模式问题：流程、制度的不规范；公司政策、制度及文件等经常朝令夕改，缺乏连续性；
3、 网点建设问题：网点建设、管理相关标准、制度不完善；部门本位主义影响网点建设和管理的标准化实施；
4、服务模式的标准化问题突出。
四、 德邦物流管理与文化的方向在哪里？
综合德邦物流的历史文化基因、文化个性特征、文化核心的认知度和认同度、文化类型、主要管理问题对文化的需求、外部客户对文化的需求、竞争环境和战略对德邦物流文化的需求等分析，德邦物流有必要确立以下企业文化重塑方向：在优化层级规范和市场绩效导向基础上，强化团队支持导向，并倡导灵活变革导向的文化。在此基础上，以“客户导向、规范精细、长远视角、持续改进、激情进取”等为核心价值倡导确立德邦文化。
在诊断调研结果的基础上，联合项目组对德邦文化的认识已经趋于一致。崔维星的“长跑意识”再一次在项目的综合结论中得到验证，并成为德邦物流企业文化核心中的核心。于是，《德邦长青法则》一提出，立即赢得德邦物流上上下下的高度认同。
1、基于企业个性特征提出“长青”的概念。从该企业创始人崔维星的成长历程和性格，我们可以判断他是一个有长远战略眼光且严格的企业家，而在德邦访谈过程中，我们发现，他已经将自身的性格和特征融入到了德邦未来的发展中。可以说“长远战略眼光”已经在德邦每个人的身上留下了烙印，在公司发展战略中也体现无遗。
2、基于企业自身文化管理现状提出“法则”的概念。在访谈中我们发现，虽然该企业自己先前进行的文化建设工作系统性不强，但还是借鉴了《华为基本法》的结构和行文方式，并在员工中形成了较好的指导规范作用。德邦项目组因此提出“法则”的概念，与之前已经深入人心的“德邦基本法”见而呼应。
德邦长青法则文化核心理念：
价值观：
成就客户--竭尽所能满足目标客户；
卓越运作--没有好的运作，一切都是白费；
创新发展--要做创新的人，不做教条的猪；
长远视角--30年后成功才算成功；
激情进取--绝不被淘汰。
理念好提，但面对大量学历不高的基层员工，文化如何能够让大家理解，为此崔维星先生与项目组一致认为文化理念的诠释必须是“接地气、看得懂、用得上”，不然再好的文化也是空中楼阁。比如第一条价值观“成就客户”，我们首先确立“成就客户”的3条组织行为的保障： 服务标准、沟通机制和执行控制，并细化了条目，在此基础上，我们重点强化了“成就客户”的个人行为：
【成就客户－－竭尽所能满足目标客户】个人怎么做：
尊客爱货，一线操作人员要像搬自家电视一样搬运客户的货物；
时刻从客户的角度出发，用心服务，不断赢得客户的信任；
按照服务流程、服务礼仪、操作规范的要求，标准化工作；
认真、耐心倾听客户的埋怨和投诉，不辩解、不推托，寻找原因并及时解决。
同心动力始终秉持着“问题不完，服务不止”的原则，对德邦物流的企业文化后期深植工作全力以赴。通过德邦长青法则的确立和一系列深植实施举措，明确了价值体系，形成了《德邦长青法则》，帮助企业家完成了对未来发展的系统思考，为德邦物流之后的快速发展奠定了强大的基础。
在形成思想共识方面，通过系统培训，使中层以上管理者了解企业现存的主要问题和文化提升的方向，对本部门的文化现状和提升策略形成清晰的思路；通过集中培训实现了知识转移，使德邦物流企业文化工作者掌握文化定位工具和文化深植工具，培养一支精干高效的文化管理队伍；通过试点单位讲解，使各层级管理者对“如何利用文化提升管理水平”形成鲜明的感性与理性认识……
在解决管理问题方面，对整个组织的合规意识、新旧制度的协调意识、团队意识、沟通协调意识进行了强化；同时从经营管理理念和思想、操作流程及标准、网点形象等方面进一步完善规范模式，并通过培训共享等方式建立相应的模式复制机制。
➤故事：如何让司机员工不偷油？
在文化定位与执行方案确立过程中，一次与崔维星董事长的沟通，我们提到一个非常小的问题表现：一些汽车司机在运输途中，从油箱里往外偷油获取非法收入，做法很隐蔽。
崔董事长也听说了这件事，说准备运用GPS手段跟踪解决（当时人们心目中GPS的概念还基本没有，可见崔维星先生的远见），同时双方都认为，员工偷油，单靠监督是无法杜绝的，因此我们提出了“树立让大家不想去偷油的组织文化，建立让大家不会去偷油的激励机制，建设让大家不敢去偷油的监督机制”的指导意见，并指出首先要解决“让员工不想”的文化问题。“让员工有归属感”成为2017乃至相当长的一段时间内德邦物流重点的工作。
最为有趣的是，崔维星先生后来积极借鉴同心动力“为员工过生日给父母汇钱”的文化管理举措，在上万人的德邦物流集团全面推开，在中国管理界引起强烈反响，连我们都感到震撼，因为仅此一项德邦物流每年投入就要上百万元。
文化要有大变化，更要有实效，这样，文化才能真正成为一个企业健康快速发展的坚实基础。
随着中国物流进入行业发展的“黄金周期”，德邦物流一直保持着每年60%的增长速度，在不到五年的时间里，真正成为了中国物流业的龙头老大，成为了中国公路物流第一品牌
